各障別對職務再設計需求之探討與分析

文／龍希文

　　有些身心障礙者的障礙情況非常明顯，但也有些並不明顯。因為外型的特殊，使得社會大眾對他們有很多誤解。比如很多人以為身心障礙者是施捨同情的對象，認為「殘」者必「廢」等等，這些錯誤的觀念常帶給身心障礙者很大的困擾。尤其是對於那些需要工作或工作中的身心障礙者。為確保身心障礙者順利謀職、保持工作與享有與一般員工相同權益，美國雇用機會平等委員會（The U.S. Equal Employment Opportunity Commission）將職務再設計定義為「任何工作環境的改變或個別化的考量，而能使身心障礙者享受平等的雇用機會」，再設計的目的則在移除工作上的任何障礙。

　　憲法保障所有人民都是平等的。身心障礙者不論其障礙種類與嚴重程度，都是國民的一份子，也當然與一般人一樣是平等的。先進福利國家（如美國）早在二十多年前就制定法令保護身心障礙者，在就學、就業、就醫或就養不能受到歧視（discrimination）。美國在1990年的「身心障礙者公法」（American with Disabillty Act，簡稱ADA）中更具體規定雇主應提供「合格的」身心障礙求職者與現職員工「職務再設計」的服務。而我國在民國86年4月26日所修訂的「身心障礙者保護法」第29條和34條明文規定，勞政單位應提供就業上的輔具協助。而我國在進行就業輔具服務時，應擴大為職務再設計，才能對各障別的員工提供適時適切的服務。

　　執行職務再設計過程不外乎下列四種：

觀察：職務再設計一定是「人」與「職務」發生關係而產生，所以可在操作時，觀查其不便之處，或可改進的情況，並瞭解一般員工和身心障礙員工在從事此項業務時的差異。
解決：職務再設計一定是有再設計的概念存在，可能經過某一種解決方式，讓身心障礙員工更適任其工作，而在解決方式依序可分為調整、購買、改裝和研發四種階段，簡單但需考量及時與經濟。
操作：應陪同操作，並觀查其是否合用，需要那一些指導或資源配合，可讓身心障礙員工在設計過後，能順利達到當初設計的預想點。周圍環境或員工配合是很重要的。
追蹤：對於使用一段時間後，應加以連絡或再觀察，因為有可能身心障礙員工員工經過一段時間後，已不再需要原來的職務再設計，可能更工作職場已熟悉，或因生理情況改變，二者皆有可能讓原來的設計不合用。再進一步可能需用更簡單或更困難的設計，才能夠提高或維持其現有的產能。
　　在職務再設計四個步驟中，在第二個解決的部分可分為四個不同的模式，其中以方便、快速、簡單為原則，並無其先後順序，但是在進行時，皆需緊接的周圍適應或專人指導才能發揮其功效。四個模式說明如下：

工作調整：職務調整以提升工作能力。
購買現品：個案所需輔具是否可購買現有產品解決。
產品改裝：個案所需輔具是否可購買現有產品改裝。
開發設計：需量身製作其職場或身心障礙專用的器具或工作流程。
　　無論是否為身心障礙者，一般人在從事工作時，皆會利用自己的能力和專長，進行上述四項的調整，使自己的工作時更為順暢。然而身心障礙者往往會在外界有色的眼光下，或在自我的其他能力忽視下，直接由「輔具利用」來進行改變，僅發揮職務再設計中的一項，實為可惜。所以在各障別就業時，應考慮其能力和專長，安排合適的工作或職務，可達事半功倍之效。

資料來源：內政部社會司

　　依內政部社會司資料顯示，身心障礙者因其生理或心理上的問題共可分為：視障者、聽障者、平衡者、語障者、肢障者、智障者、多障者、重器障、顏障者、植物人、失智者、自閉者、慢性精神及其他障者共14大類，而扣除工作能力較低的「植物人」之外，其他13類者皆可進入就業市場從事工作。然而，職務再設計需要有相對障別和職務配對下才會產生需求，故各個障別與各種職務之間的解決方也有不同的應用情形。

　　本文暫以其中常見的障礙類別加以分析說明，可分為感官、動作，和學習障礙。身心障礙者的特質雖然包括了生理和心理二方面，但是依工作時所需的功能，可將目前障別其分為三個部分：感官障礙有視覺障礙和聽語障礙；動作障礙有肢體障礙、重器和顏傷障礙；學習障礙有心智障礙和慢性精神病。

一、感官障礙類

　　視障者、聽障和語障多數屬於此類。

視障者
需求評估：就業過程中面臨到與外界用視力溝通的障礙，而視障者又可依其程度分?輕中重度，可能有視力、眼球動作、視覺動作及視知覺問題。而造成弱視、夜盲、色盲或全盲等問題。
需求探討：在職務調整與環境調整之後，可能還有下列幾點需求：
因工作需要出門在外時，往住利用大?交通工具，若視力較弱的情況下，可使用單眼望遠鏡查看交通工具的類別或車號。
因工作需要出門在外時，全盲者應施以定向行動訓練，若能搭配導盲犬或視力協助員更能增加導引效果。
在辨視能力允許情況下，若工作上常需閱讀文件時，可利用擴視機來輔助；
在辨視能力允許情況下，若常常需操作電腦時，可利用使用螢幕放大軟體（例如Windows的放大鏡），或較大的螢幕來輔助。
全盲者若需要操作電腦時，需搭配點字觸摸顯示器和來代替螢幕，需注意若使用DOS環境時，連接網路需固定IP，才不會影響工作環境中其他電腦的網路聯機。
若全盲者從事教學工作時，雖無法手寫黑板，但仍可將所需文字、表格利用電腦輸入，搭配投影機將內容呈現在學員面前，而完成提示的功能。
聽障、語障者
需求評估：就業過程中面臨到與外界用聽力和言語溝通的障礙，而聽障者又可依其程度分為輕中重度，可能有面對面溝通困難，不易由聲音來提示或警告，部分可能因教育障礙，在數學運算方面較弱，或語言句型結構簡單、顛倒等問題發生。
需求探討：在職務調整與環境調整之後，可能還有下列幾點需求：
因工作需要計時，如調理食物，因一般計時裝置較多以聲音來表示計時結束，但聽力較弱者可利用一些具有閃光的計時器，用視力來判斷時間。
工作環境中在如廁時，可置放一個敲門閃光器於廁所門內，讓一般員工在確認廁所內有無人的敲門動作時，若聽障者在內時，可用視覺查知閃光而回應；反之，門外亦需裝置。
在工作環境中難免需用到簡單言語，在某些用手勢太少，用筆談又太慢的情況下，可用溝通板的操作和發音來替代簡單的言語溝通。
在工作需有互相呼叫的情況下，無更好的方式時，可能需配用一個無線振動器時，需要請呼叫者和被呼叫者之間默契培養，若彼此之間無共同的默契，這個設計可能反而會干擾原來的合作模式，進而降低產能。所以聽障員工本身和周圍員工的相互學習是很重要的。
在工作時可能需要人力資源的提供，例如在店內進行在職訓練，或會議上提供聽障手語翻譯。
二、動作障礙類

　　腦性痲痺、平衡障礙、肢障多屬此類。

腦性痲痺、平衡障礙
需求評估：就業過程中面臨到身體肌肉不自主，雖然有些患者智力與常人相同，但在說話時表情上的表達，和說話速度較有困難；手不協調，寫字速度可能較慢；和行走不穩定，可能會有跌倒的問題。但是若工作上能減輕其功能障礙時，可以與常人一樣能在兢爭性職場工作。
需求探討：在職務調整與環境調整之後，可能還有下列幾點需求：
工作時若要接聽電話，無法順利接聽電話上肢障者可藉由耳機式對講器來替代。
說話表達上較有困難，請公司同仁耐心與其溝通。
若有需要記下會議內容工作，可能無法即時寫出報告，可藉由錄音機將其內容錄下，待事後整理報告。
若有電腦操作工作，因其手不協調，會有操作上的困難，速度上可能較慢，需給多一點時間學習。
如需在工作環境中走動時，應有一雙可以使其行走穩定的工作鞋，使其於行走時，免於跌倒的危險；
上下樓梯時，應有扶手使其能夠扶持，而於較滑的地方，如廁所光滑磁磚地面，應加貼防滑條。
肢障者
需求評估：就業過程中面臨到活動不便，肢體障礙分成上肢、下肢、軀幹，分輕、中、重度三等級，與四肢極重度，是所有障別中人數最多者。但除了身體四肢上的不便外，肢障者跟一般人是沒有兩樣，只要避免其障別所導致的較不良活動以外，其能力與常人一般。上肢障者常面臨到手功能操作問題，中度以上的下肢障者常面臨到的問題，大多在無障礙環境上的調整。
需求探討：在職務調整與環境調整之後，除了與腦性痲痺與平衡障礙可能有的相同需求外，還有下列幾點需求可供參考：
若下肢障者於工作場所如廁時，因其蹲下的動作較難執行，最好是以坐式馬桶替代蹲式，並於二側加上扶手。
若輪椅族於工作場所如廁時，廁所入口處和隔間門的寬度最好能讓輪椅進入，使其能於輪椅座位和馬桶方便轉位。
若下肢障者於工作場所有階梯時，最好以斜坡來替代，斜坡的斜率最好能達到1：12，也就是若高度為1公分時，其水平長度為12公分；斜坡上最好不要用導盲磚，會造成輪椅族於行經時顛簸。
若輪椅族的辦公室桌子最好能無抽屜，或輪椅本身無扶手，才能將下肢推入桌下；廁所之洗手台下亦需能將輪椅推入。
三、學習障礙者

　　智障、失智、自閉、慢性精神病等障礙多屬此類。

需求評估：就業過程中面臨到學習力與經驗累積較常人慢，較難從事複雜度較高的工作，較適合簡單、重複性高的工作。若能對於簡單步驟的工作做一調整，如工作順序，或工作分類，會比一般員工更適合該工作。
需求探討：職務再設計於學習力障礙者需求上，在職務調整與環境調整之後，可能還有下列幾點需求可供參考：
其常常不知何者為工作完成的程度，若能有一個比對的樣品參考，讓其能將工作結果與之比對，方便判斷其是否完成。
其常常會因獨自工作而無時間觀念，若能在配對或小組性的工作，使其彼此能因比較或有趣而提高工作效率；或者有一提示器具，提示燈或鬧鐘可使其了解時間。
若其因經驗判斷或認知較弱時，無法判斷複雜電子面板的器具時，可改變為較簡單的機械性的面板操作；但反之亦可藉由簡單的電子介面來幫助操作。
　　職務再設計基本上是在幫助身心障礙者排除他們求職過程與就業中所遭遇到的困難，讓他們能進而享有與一般勞工相同的權益。「美國雇用機會平等委員會」將職務再設計分為以下三類：1. 在求職過程中，任何改變或調整以使身心障礙申請者取得被考慮雇用的機會。2.在就業當中，任何工作環境、方法或狀況的改變或調整以使身心障礙員工得以順利完成其主要職務工作。3.任何改變或調整以使身心障礙員工享有與一般員工相同的權益（如訓練、福利與升遷）。

　　大多數國內雇主對身心障礙勞工的態度與觀念不夠健全，往往寧願受罰也不願接納身心障礙者。其實雇主可以從安排合適的工作開始，先檢視員工的能力，再瞭解其障礙的限制，然後安排合適的工作。對於需要進一步學習技能者，可提供他們職前或在職職業技能訓練。無法全時工作或按照一般時段上班者，可考慮安排部分時間工作，改變其上班或下班時間，或彈性調整休息時間。

　資料來源：勞委會勞保局

　　政府在身心障礙者的事務中，也依其需要可分為衛政、勞政、社政和育政四類，而其中勞政單位可使身心障礙者發揮其應有的產能，替社會創造財富。但是，若身心障礙者因生理或心理上的障礙，影響某些生理或心理的功能，若其所從事的工作也需要這個功能時，可能會發生不適任的情形，這時就可藉由職務再設計來補足其間的差距，使其能夠從事原本不適任的工作。

　　依勞委會勞保局資料顯示，民國90年身心障礙者投保人數共有167,192人，而領有身心障礙手冊且在就業年齡內的國人數目大於此數目，若我們將職務再設計發揮其功能，不僅對正在就業的身心障礙者能夠使其得到服務，對於失業中的身心障礙者也可在職務再設計的幫助下，增加其就業的能力，使其能夠尋得能夠勝任的工作。

（本文作者現為台北市政府勞工局職務再設計督導，並就讀於國立陽明大學醫學工程研究所）