文／小舒
三年前（1999年）自學校畢業，跌破師長及同學們的眼鏡，從事社工相關領域智能障礙者就業服務的工作，一轉眼即將邁入第四個年頭。是怎樣的原動力，讓我願意繼續堅守這工作崗位呢？
正當我協助一個智能障礙者找到工作進而使其能穩定就業的同時，也就是幫助一個家庭能繼續維持正常的家庭生活。我想這也是我為什麼只為落實智障者社區化就業而不辭辛勞，在案主家附近挨家挨戶詢問就業機會，或是在雇主拒絕僱用智障者時，不厭其煩的拜訪及遊說他，希望給予他們一個工作機會。
在二年多前，我幫小華找到超市推手推車的工作，同時這也是我第一個社區化就業服務的成功個案。小華的住家離工作地點只要步行五分鐘。評估輔導小華就業成功的原因，除了離家近將交通阻力因素減至最低外，最重要的是小華本身的工作動機強烈。據小華的主管表示，由於小華家離公司近，若發生工作人員不足的問題時，就會請他過來加班。在小華屢次的配合下，主管深覺他工作態度良好並且相當敬業，公司也逐漸倚重他，使得他成為超市裡最具機動性的員工。這是我做社區化就業始料未及的，也是該主管經過幾番掙扎決定僱用小華後，未曾想過的收穫吧！
相似的例子同樣發生在小祥及小義身上。小祥及小義在離家步行約十分鐘的洗車廠擔任擦車員的工作，剛開始從一天五小時開始排班，後因時下一般年輕人皆不願意做這種勞力性的無趣工作，使得車廠工作人員流動率大。經過主管評估及詢問小祥及小義的工作意願後，他們成為這家車廠的台柱，每週工作三～四天，每日上班十小時。
一般來說，智障者成功就業的最主要因素在於個案的強烈工作動機，能夠把握每一個工作機會；而另一因素則為個案的主管及其共事夥伴們的貼心陪伴。小鳳目前在飯店內擔任清潔員，二年多前，小鳳先以計時領薪方式工作，待主管評估確定小鳳可獨當一面時，即可成為正式領月薪的員工。由於小鳳的工作動機沒那樣強烈，所以她常在遇到挫折後便打退堂鼓，想回家幫母親做小吃生意。幸運的是，小鳳遇到好主管及好同事，主管常在小鳳說不做要回家時，便會細心開導小鳳：「媽媽能照顧妳多久？若有一天家裡小吃生意結束營業時，妳能做什麼？……」等等；而在旁共事的同事也會對小鳳耳提面命，要其努力工作。就在主管、同事及我的恩威並濟下，小鳳在2001年年底成為正式員工。
我與個案最密切接觸時間為密集輔導階段，在此階段，因我需在旁帶著個案工作，所以也相當了解個案的工作狀況。過了此階段，接下來即是追蹤輔導。追蹤情形則視個案的狀況而有所不同，若個案工作狀況不佳，追蹤次數需較頻繁，同時一定是到個案工作職場做輔導；相反的，若個案工作狀況良好，追蹤次數可依次遞減，有時甚至以電話來了解他的近況即可。
記得我剛擔任智障者就服員時，常在下班後利用電話聯絡個案及其家長，詢問其工作狀況及聊聊生活近況。當時我心想，嗯！這應該是剛踏入社會，尚且充滿服務熱誠之故。但隨著工作資歷逐年增加後，這樣的工作習慣依然持續。個案及家長白天皆在上班，即便是我到職場訪視個案，因怕耽誤他的工作，也不能花太多時間說話，反倒是需要費心和工作較有問題個案的主管討論溝通，以改善個案的狀況。
在身心障礙者中，就屬精神障礙及智能障礙兩者尋找工作最不容易，因一般社會大眾對他們普遍存有刻板印象。例如：精障者像顆不定時炸彈，會攻擊人……，事實上，現今醫藥科學發達的時代，只要精障個案配合醫生的囑咐及按時吃藥，就會大大減低發病的機會。而少數雇主一聽到智障工作者即加以拒絕，認為他們什麼都不會做。其實，「天生我才必有用」這句話用在智障工作者上再適用不過了，每一位智障者必有他可以勝任的工作，這除了身為就服員的我們需運用專業知識來協助智障工作者外，最重要的即是雇主們願意張開雙手，接納他們。我衷心盼望有那麼一天，這些智障者能像你我一樣，拿著寫有自己專長如：擦車子、掃地、拖地……的履歷表，自行去應徵工作。
（作者現為某啟智學校就業服務員）
文／侯仁智
打完上班卡後，我整理著昨天新收的個案紀錄。
「鈴～～」沒過多久，電話響起。
「你好！請問輔導老師在嗎？我是全家便利商店台新店的店長。」那頭傳來阿偉的聲音。
「我就是，請問阿義有什麼事嗎？」阿義是我安置於該店的案主。
「他還沒有來上班耶！你要不要和他聯絡一下？」阿偉是個很有愛心的雇主。
「我馬上和他聯絡，對不起喔！」看一下手錶，已經超過上班時間了。
說真的，在接下這案主時，便聽說過他「三個月的傳奇」，也就是不管如何的媒合適應工作、諮商輔導，他總會三個月一到便退縮。但是憑著一股「初生之犢不畏虎」的熱忱，我再次鼓勵案主把握就業機會，好不容易又陪同案主上完班，並約談輔導。
「鈴～～」剛剛回到辦公室，電話又響起。
「請找小鄭，我是阿春的同事——阿灌。」這次找的是我對面的同事。
如果沒意外，又是一件類似的問題。
其實，我們服務的是很特別的一群——精神障礙病友，他們通常已具有工作能力，且很認真地學習職場的工作內容，但卻往往有持續力不佳、人際關係等的問題影響著，讓本來就不易獲得就業機會的他們，想回歸社區工作更顯困難。我們所遇到的，並不單單是社會長久以來的刻版烙印、錯誤認知，以致於排斥而已。他們如何在症狀穩定後，重新面對社會的多訊息世界，適應一個新的工作環境，並且與纏身之症狀作長期的對抗？一開始的確有輔導員、家人、朋友的陪伴，但這不會是永久而長期的，或許，他們需要一個團體彼此支持、相互照顧。就是這樣的理念，2002年10月18日，台北市立中興醫院精神科的「職前準備團體」正式開課。
成立這個團體，我們希望協助初期康復的病友，做好重回歸社會工作前的準備訓練，與雇主合作提供重新踏入社會的實習環境，培養面對工作應有的態度及理念，舉辦彼此支持分享的討論會，以及深入探討未來的人生規劃等。從了解疾病、職前準備、面試媒合、工作分享、自我探索和永續支持，他們需要學習的不僅是社會的歷練，也要學會互相支持照顧，讓他們不僅僅是精障的病友，也是彼此的輔導員。
（本文作者為台北市立中興醫院精神科支持性就業輔導員）
文／黃明芳
對於慢性精神病患而言，由於長年處於生病、復健的過程中，多數病友雖然屬於工作年齡人口，但都未進入、也不能進入就業職場。
經過醫療復健，就算症狀穩定，但長年的與社會脫節，生病後的功能退化，加上社會大眾對精神障礙者的標籤化，更增加精障病友回歸就業市場的困難。
事實上，醫療與工作復健對慢性精神病患而言，是併行而無法獨立的，差別只在於需求的多寡；而庇護性工作場就是提供精障者適應這個過渡期的最佳場所。台北市立中興醫院精神科於2001年獲台北市政府勞工局「台北市身心障礙者就業基金專戶」補助，成立台北市第一個慢性精神病患園藝工作訓練坊。
而當初會選擇設立園藝場，除了結合本院院區綠地廣闊、靠近馬路及附近商區便於接觸社區民眾等優良條件外，也因園藝工作較不具時效性，工作壓力輕，所需技術少，勞力需求度高，不易被取代，及多以團隊方式工作等類型較適合精障病友，因此，選擇以此為工作訓練的主要模式。
本院庇護性園藝坊除了與一般花店經營的項目相同外，為了拓展客源及開發更多元的就業市場，還針對本院辦公大樓推出「包月送花」的服務。這項產品與一般花店定期環境綠化的差別在於，不限於只提供小品盆栽，而是經由花藝老師的指導，學員親自製作盆花、花藝等產品來美化辦公環境。一年多的工作訓練下來，學員除了基本的植物認識已達一定水準外，更學會了簡單的花藝技巧。
除了產品販賣，本園藝坊提供的訓練課程（如：園藝課、花藝課、工作訓練團體）也會針對學員的程度而予以分級訓練；更重要的是，本院亦接受台北市政府勞工局委託辦理社區就業服務，因此，在園藝坊參加工作訓練表現良好的學員，經過醫療團隊與輔導員的評估後，能直接透過社區輔導員的媒合配對，順利的進入就業市場。
也許有人會問：是不是接受園藝訓練，將來找的工作就一定是這方面的？必須澄清的是，社會大環境對精神障礙者的標籤及精障者本身工作能力的限制，原本能選擇的職種就不較一般人來得多元。而本院精神科園藝坊就業訓練，對經過醫療復健後症狀穩定又有工作能力的精障者而言，它是一個訓練耐力、持續力及練習人際互動的場所；對不想朝園藝方面發展的精障者而言，園藝技巧的訓練是附加的，可成為其第二專長；對於有興趣往這方面發展的病友而言，它是一個進入真正就業市場的最佳職前訓練場所。
這是庇護性工作場的精神，也是我們努力將醫療模式與社區結合，落實精神病患「醫療在社區、工作在社區、生活在社區」的目標。
（本文作者為台北市立中興醫院精神科庇護性就業輔導員）
文／邱滿艷
由於工作關係，常有機會到職場瞭解身心障礙者工作情形。最近陪同一位資深的就業服務員與一位手語翻譯員到一家全國知名的百貨公司，探望一位聽障員工。就業服務員曾得意的告訴我，能協助這位以往就業穩定度很低的聽障者進入職場四個月，是一件很有成就的事，儘管每週需至職場輔導一次。
不料一到現場，我們馬上被告知，那位聽障員工兩天後即將離職。聽障員工心急的以手語重覆表達，與另一位員工發生衝突時感受到的驚嚇，現場主管則強調目睹當時發生的狀況，並依公司規範處理，但是聽障員工不服而提辭呈，公司方面也毫不猶豫就同意了，並已找到非身心障礙的遞補人選。
顯然聽障員工和其他員工及現場主管的認知是有落差的，就業服務員很誠懇的用盡各種方法說明聽障者的特質和狀況，也「同理」設想公司的立場。兩個小時的溝通後，事情有了轉緩的空間，聽障員工感受到這麼多人關心、正視他及他的工作，並表示會好好珍惜現有工作；雇方也改口，願意退回工作技能不錯的聽障員工之辭呈，再給他一次機會。
結束與主管的會談，我們陪著聽障員工回到餐廳後場，十幾位其他員工一擁而上，團團圍住就業服務員，他們不太相信有這樣的結果。就業服務員換了另外一種溝通的語言，給了機會教育，讓其他員工更瞭解聽障者。
訪問的行程結束，就業服務員鬆了一口氣，因為當天若無就業服務員的即時介入，聽障員工難免又將落入挫折、失業、尋職的循環困境中。
另一個機會我拜訪了在洗衣工場就業的自閉症員工，當他看到了輔導老師（就業服務員），非常興奮、從老遠的地方堆著一臉燦爛笑容迎向我們，也毫不認生的握著我的手，重覆的說：「參觀一下我們工廠，到樓上看看我們老闆……」，我望了一下周圍的同事，看不到不耐與嘲諷，有的只是瞭解與包容的神情。
就業服務員告訴他：「和客人打過招呼就可以了，該回去工作囉！」很快，他就回到他的工作崗位。那是一個負責三台整燙機的工作，每個機台可同時燙平兩條高級餐廳用的大餐巾，他的工作是把溼的乾淨餐巾舖在機台，整燙後拿出，整齊的堆放。他在三個機台中熟稔的操作，來去自如，只是伴隨著不斷喝水的動作。
就業服務員提及，剛開始，花了整整兩個禮拜時間做工作分析、線上訓練該員工、不斷修正流程，並由就業服務員補足不足的產量，以說服雇主願意釋放那個工作機會。就業服務員發現自閉症者重覆動作的特質，頗適合這樣的工作，但產能部分，確實有比常人低的現象，經過溝通，雇方已增購一部機台（原本兩台），以機器的自動化補足該名員工動作慢、產能少的問題。
在密集輔導期間，就業服務員亦協助解決該員工的相關問題，例如：喝一口水就吐一口水的習慣、遲到問題、人際問題等；當漸漸退出職場的協助前，就業服務員更提供僱用單位一些支持障礙員工的技巧，使障礙員工能在正常的就業環境中，愉快的工作。結束了訪問，我很高興聽到兩件事，一是就業服務員告訴我，該員工的薪資在基本工資以上；另一是該員工告訴我，他喜歡他的工作。
在人權高漲、社會重視的趨勢下，將有愈來愈多的身心障礙者有可能走入職場，但相信也有為數不少的僱用單位因不瞭解而不願僱用身心障礙朋友。正如第二位員工的雇主談及，當初若沒有就業服務員的協助，他思毫不會考慮用自閉症員工，即便心裡沒有排斥的想法，但畢竟不瞭解，所以不敢冒然嘗試。有了協助和經驗，讓他完全改觀，他甚至願意僱用其他障別的員工。
其實在我們的社會，勞委會職訓局十年前已開始推動這樣的服務——「支持性」就業服務系統。中央與地方政府目前約補助或委託兩百位左右的就業服務員分布各角落、各社區，正和雇方、身心障礙員工，為障礙者的就業適應一同努力。更可貴的是這樣的服務是完全免費的，雇主的條件亦不受規模大小的限制，它提供了不少的僱用單位和身心障礙員工第一次接觸的機會，也顯示不少長期合作的實例，最近勞委會職訓局更透過「身心障礙者就業開拓研討會」的機會，鼓勵僱用單位多利用此資源。
當「人權」和「社會關懷」抬頭的時候，我們的社會相對的應有一些作為。當僱用單位很樂意身心障礙者成為工作行列的一員、當就業的領域很多元、當職場的「自然支持」能適時出現、當身心障礙員能勝任愉快且發揮所長時，我們才能自毫的說我們照顧到身心障礙的就業問題，期望我們的社會很快可以那樣。
（本文轉載自2002.10.5.聯合報民意論壇，作者為台北體育學院教育學程中心助理教授。）
文／伊甸社會福利基金會
「錢難賺，子細漢……」，根據行政院主計處公佈（2002年）八月份的失業統計高達5.35%，顯示國內失業率仍居高不下，而為了協助更多失業民眾能找到頭祿，伊甸社會福利基金會接受行政院勞委會職訓局委託，進行「永續就業工程計畫——社區化就業服務工作站」，經過宜蘭、桃園、南投、高雄四縣同步進行，三季的努力下，共協助1,437人就業安置。並於2002年10月3日舉辦「伊甸社區化就業服務工作站成果發表會」。
20歲的阿霞，因為家中經濟狀況不佳，高二時就輟學外出工作，卻因職業災害造成左手手掌受傷，擁有一個3歲小孩的她，從未斷過出外工作的念頭，卻因為擔心自己學歷不高、且有手部功能的障礙而作罷。但是，為了負擔小孩上托兒所的的學費，阿霞來到伊甸求職。對阿霞來說，當店員是她的夢想，但因為自信不夠、個性直爽，造成多次碰壁的情形。透過就輔員——素陌姐的細心帶領，透過諮商輔導以及模擬面試情況後，阿霞開始改變了，現在的她，順利擔任服飾店的店員……。
「伊甸社區化就業服務工作站」，自2002年1月1日起，除安置156名有意願的失業民眾，擔任就業輔導人員，並激發自助及助人的力量，幫助其他失業者得到更有效的就業安置。他們共協助1,347位就業成功，輔導就業成功率高達60.32%，每位就輔員平均協助8.5位失業者成功就業；另外，亦開發了2,382求職資料及12,428個工作機會，平均每位失業者平均可以媒合有5.2筆工作機會。更令人欣喜的是，由伊甸基金會所聘用的156位失業朋友中，更有90位就輔員幫自己找到了合適的工作。
根據伊甸基金會社區化就業服務工作站，自2001年12月28日～2002年9月28日止的統計資料，從各站每月就業成功人數來看，發現6月及7月就業成功人數有明顯的增加，分別為402人及279人，而對應全國總失業率因畢業季來臨而有攀升之情況（6月、7月分別為5.11%及5.23%），以及6月份廠商求才需求大幅增加56%的狀況。由此可知，伊甸社區化就業服務工作站能時時掌握求才求職管道，而得以立即回應廠商之求才期待，創造更多求職者的媒合成功。
由各站開發求才筆數中，協助高雄縣市的就業工作站中，有5,271位的廠商願意聘僱失業者，但僅只有314人的就業成功，因為失業者年齡有逐漸年輕化的趨勢，而不僅只是中高齡的失業問題。以清潔工的工作，舉例來說，2002年3月前，許多雇主對清潔工的年齡期待可以是40～50歲，但是到同年7月後，極大多數求才廠商發覺求職者有越來越多且年輕化的趨勢，在評估氣力及工作彈性的種種考量後，也開始限制清潔工的年齡為35歲以下。即使透過就輔員挨家挨戶的溝通後，有些廠商願意開發工作機會到40歲。但是，這樣的情形，對如此龐大又弱勢的中、高齡失業者，無非是雪上加霜，也讓媒合成功路上更顯困難。
伊甸基金會總會服務處總幹事黃琢嵩表示，二十年來，伊甸基金會一直持續為就業難度較高之身心障礙者，提供就業服務，因此更了解失業潮對弱勢家庭的衝擊，此次配合「永續就業工程計畫」，將多年來扶助身心障礙者的經驗，於四縣市成立社區化就業服務工作站，更以伊甸發展電腦媒合系統網路版形成架構，整合北、中、南、東四區需求與資源供給與服務連結，提供企業廠商求才登記、一般民眾求職登記、就業諮詢、職訓快報、職業適性測驗等業務。
黃琢嵩說，伊甸社區性就業服務工作站的特色為，透過「失業者來幫助失業者」，透過聘用156位失業且有工作意願及能力者，多數為就業不易的身心障礙者以及中高齡者。不僅提供教育訓練，如：工作機會開發技巧、電話禮儀、系統操作、就業服務概念及面試技巧，亦由曾經實際執行身心障礙者就業服務之督導，現場隨時提供諮詢的服務。當他們接受就業輔導員的任務時，不僅讓家庭的經濟得以疏困，亦可藉由曾經為失業所苦的心情，將心比心的全力協助。在協助求職者的同時，就業輔導員也可以替自己找尋心目中理想的工作機會，助人又可助己，一舉數得！
「永續就業工程——伊甸社區化就業服務工作站」，除有別於一般就業輔導中心僅提供求才廠商之資料，伊甸不僅幫助求職者找工作，更透過一對一支持性就業輔導模式，提供失業者就業諮詢、面談技巧教授與面試狀況模擬等服務。除了讓求職者暸解本身的特質與現有職場的環境外，而加強其對自我的認同與陪同面試的行動，更讓求職者能在準備齊全且安心的狀態下，完成面試的工作。
另外，在積極開發求才廠商資料時，除主動積極拜訪外，更會事先了解求才廠商的期待，不僅節省僱主應徵人才的成本與時間，亦增加其媒合成功的機會。
（本文由伊甸社會福利基金會提供）
文／小鬼頭
在經濟不景氣，一個員工要當兩個人用的時代，身心障礙朋友要如何增加工作效能，抓緊得來不易的工作機會？第一社會福利基金會復健組組長黃惠聲老師要教給大家一個工作上的好幫手——「職務再設計」的妙用。
台灣職務再設計的推動先驅
第一社會福利基金會從1999年開始加入職務再設計的行列，在這之前，職務再設計是各縣市政府勞工局的業務範圍，礙於法令規定，公部門只能受理已經立案之公司行號的申請。為了擴大服務範圍，台北市政府勞工局利用「台北市身心障礙者就業基金專戶」補助民營單位辦理職務再設計的服務。第一社會福利基金會參與之後，從網路上發布訊息，並主動發函給各公司機構、庇護工廠、職訓單位、協會以及身心障礙者個人，使職務再設計的對象不再受限，無論是雇主或身心障礙員工，不管是從事兼職工作、職業訓練中或自行創業，只要在工作上有操作或完成的困難，甚至是知道有類似情形的人，都可以主動向該基金會提出申請。
民間的職務再設計服務也是免費的，所製作出來的輔具除了為單一個人設計的特殊輔具以外，都是台北市政府勞工局列管的財產，可以提供給不同的雇主或員工使用。勞工局在2001年還補助了伊甸社會福利基金會和中華民國輔助科技促進職業重建協會的職務再設計方案。其他縣市雖然仍由各個勞工局提供服務，一旦有政策需求，又有民間團體願意承接時，職務再設計的服務一定會更全面、更廣泛。
要怎麼把職務「再設計」？
在第一社會福利基金會，職務再設計是復健組20位工作人員的負責項目之一。接到申請案件時，首先由個案管理社工人員進行初篩、界定問題，評估是否在當時的環境中，的確因為身心障礙問題造成工作困難，而需要職務再設計的服務，並且在二週內回覆給申請人；有的個案所需要的其實是家庭經濟或其他資源的協助，社工人員也會聯結或轉介給適合的單位。
接著，由職能治療師上場，評估造成工作障礙的原因，找出問題所在，研擬協助的方向。配合物理治療師的肌力檢查評估、醫師確認障礙原因、衛生安全人員評估工作環境……，複雜的個案還會和台北醫學院附設醫院復健科合作。在彙集各方的意見後，便定出協助的方向。
通常職務再設計的方式可分為：工作步驟再設計、硬體器具改變或加入輔具設施三類。有的情況只要簡化或重整職務的步驟就可以達到；有的是缺乏無障礙環境規劃所致；有的則需要利用工作輔具來改善。當需要硬體的輔助器具就必須由工程師來設計、量身打造。工程師是職務再設計服務的重要班底，特別是所需的器具在市面上買不到的時候，工程師要像哆拉A夢一樣，做出身心障礙者需要的輔具來。在設計完成後，會經過一段時間測試、評估、追蹤，確定身心障礙工作者已經上軌道後，才放心結案。即使這麼複雜的過程中，工作人員們還得顧及雇主和員工急切的心理，掌握工作進度。只要約一個半月的時間，就可以讓一位身心障礙者在職場上被肯定，真的是很神奇呢！
誰接受過「職務再設計」？
2002年（至9月底），第一社會福利基金會已經服務了50個個案，三分之二以上是肢體動作重度障礙、手腳動作同時有困難、小兒麻痺或腦性麻痺的朋友，也有脊髓損傷、肌萎症、視障、聽障的朋友，還曾經服務過一位玻璃娃娃。問黃老師印象最深刻的案例，她說，因為身心障礙者大多很珍惜工作機會，所以有些老闆很願意接納，並且持續地在雇用身心障礙者。
有一家打字行老闆很認同身心障礙員工的穩定性、用心、高配合度和低流動率，只要一缺人，老闆就會找基金會的就業服務員幫忙介紹。店裡大部分員工是下肢障礙者，工程師將電腦稍做改裝後，輕微的上肢障礙者也可以在那兒工作。
台北市市民大道上的「博多拉麵」也雇用了5～8位聽障者，由於成效良好，雇主也覺得值得幫助身心障礙者，就委託基金會設計了幾個簡單的溝通輔具：外場服務人員在腰間配戴了一個手機大小的裝置，按壓後會發出例如：「麵很燙，請小心」、「請慢用」等等的聲音，來提醒顧客；內場負責煮麵的人員則利用閃光型計時器，掌握油炸食物和煮麵的時間；每張餐桌上還有服務燈，當顧客有需要時按下按鈕，燈光一亮，外場工作人員就會立刻上前提供服務。這樣一來，聽障朋友賣拉麵完全不是難事了。
一直都這麼成功嗎？「當然也有失敗的啦！」黃老師笑著說。蠻多的狀況是雇主等不及而另外請了其他人，職務再設計的服務只好結束。也曾經遇過一、二個已經完成結案，雇主也很滿意，員工卻自己辭職離開了。有的時候則是一開始的就業服務沒有處理好，雙方沒有充分溝通，造成彼此認知不同，或沒有足夠的時間讓身心障礙員工適應工作等。面對努力了很久卻功敗垂成的狀況，該基金會的工作人員們會感到蠻無奈的，但還是儘量尊重當事人的選擇。
推動中的逆境與轉機
推動職務再設計服務的這三年來，第一社會福利基金會走得並不輕鬆。現今大環境不佳，許多老闆會傾向雇用能身兼多職的人，少請一個是一個，以節省開銷。輔具的介入讓工作的步驟增多，在時間壓力的考量下，只有產能差不多時，雇主比較願意雇用身心障礙者。所以政府因應不景氣的方法是：一方面以法令保障身心障礙者就業權利，對沒有定額雇用的廠商科以罰金，一方面提供職業訓練教育的補助，讓一時找不到工作的身心障礙朋友得以補強或增加專長技能。目前政府相關單位辦理的職業訓練會提供補助或生活津貼，對願意加強就業能力的人，也多了一些生活的保障。身心障礙者參加庇護工廠也是一項做法，庇護工廠的薪水不見得好，但是「有付出，才有收穫」；這些朋友也需要工作的成就感，因此能持續留在職場上避免鬆懈，也是很重要的。
老闆總是希望請到最好的員工，競爭者那麼多，身心障礙朋友想要工作就不能只等待機會的來臨，必須主動提升自己的優勢。獨立完成工作很重要，有困難的時候也不必客氣，可以向各縣市政府勞工局詢問職務再設計的服務；即使是已經有工作的身心障礙朋友，想要提高工作效率和自己的競爭力，也可以提出申請。
「穩定就業，促進產能」是第一社會福利基金會職務再設計的服務目標，無論是想穩定目前的工作，或想再上一層樓，第一社會福利基金會都很樂於提供服務。
文／范鳳英
華光智能發展中心於1989年開辦就業安置服務，之後有感於就業安置工作日趨繁重，且新竹縣竹北地區並無為身心障礙者所設置的服務單位，遂於1995年在竹北租賃民宅，成為就業安置組的工作站，並設有二個社區家庭提供住宿服務。其後，為求能長期提供更多元的服務，於1999年向內政部申請經費將該棟民宅購入，正式成立華光芥子服務站。
一、就業服務內容
1. 開發就業市場：
2. 安置方式：
3. 夜間生活輔導：
消費技能及社區活動
所有物管理
一般居家生活
二、目前安置狀況
1. 安置狀況及職種：
2. 薪資：
三、遭遇之困難
（本文作者為華光智能發展中心就業組組長）
文／陳莉莉
專業的藝文就業服務機構
「中華民國身心障礙者藝文推廣協會」，成立於1998年6月27日，成立之初即自許為專業的身心障礙藝文人士服務機構，期望能夠讓各種障別的身心障礙者，只要具有藝文才能，皆能接受我們專業而溫暖的服務。即使是在專業上尚未準備完成的身心障礙者，有心想要進入身心障礙藝文界，我們也希望協助他們完成自己的夢想。
我們的服務內容
1. 為優秀身心障礙藝文工作者舉辦售票性公演或展覽：在以往，身心障礙者的演出往往被界定為慈善及公益性質，伴隨而來的是義賣、募款或甚至擺捐款箱在活動現場捐款等。但深入去看，這些藝術家也渴望能有像一般藝術家一樣的機會，能夠在國際級的專業藝文表演場地，以自己的藝術才能獲得大眾欣賞而願意拿錢買票進場，欣賞正式而精心安排的演出。因此，有了台灣視障藝術季誕生，我們期許自己在台灣，能夠為這些身心障礙藝文工作者爭取及創造售票性公演或展覽的機會。
2. 推薦身心障礙藝文工作者從事演出
來自社會各界包括政府機關團體、民間企業、各種團體如獅子會、扶輪社、基金會等等，經由各種不同的媒體報導，有電視有報紙有雜誌有網路，獲知身心障礙藝文工作者的藝術才能，因而會在本身所舉辦的慶典或活動中邀請他們蒞臨現場表演。我們除了居中擔任建議、諮詢、溝通、協調的角色之外，也和這些藝文工作者一起在活動現場，隨時掌握任何可能發生的狀況。
3. 推動企業進用身心障礙專業技師從事社會服務
身心障礙者保護法規定，政府或企業凡進用一定名額的員工，便得按比例增加進用身心障礙者，否則便須繳交罰款予該地勞政機關。此條文意在保護身心障礙者的工作權，無奈國內無障礙就業環境並未充分建立，因此許多義務進用機關構選擇繳交罰款而省去找尋身障員工、職務再設計等等的工夫，結果是大部分的身心障礙者仍然是沒有工作的。
針對這一個困境，前法務部長廖正豪先生，他向一些義務進用機關構提出了一個方案，建議企業可以進用一批在專業領域有所長的身心障礙者，如視障樂團、肢障彫刻家、精障皮件工作者等等，以這些藝術工作者的專長到社會各個角落為企業進行社會關懷的工作。如此一來，不僅部分紓解身心障礙藝文工作者的就業困境，同時企業也擁有自己的一批社會服務生力軍，專門為他們在全國各地散播關懷、愛與真誠。
4. 培訓志工
本會志工分為「聲」「樂」「藝」「行」四個組別。「聲」即「有聲志工」，他們錄製有聲書、編錄藝文報導、建構完整藝文有聲資料庫，收藏在本會【藝文無障礙e話資訊館】中，免費供身心障礙者借閱；「樂」即「音樂志工」，他們為視障音樂工作者讀譜、錄譜、編彙視障音樂創作人才作品集；「藝」即藝文志工，他們蒐錄各式藝文訊息及身心障礙者相關資訊，藝文媒體工作者資料蒐集；「行」即「行動志工」，他們協助協會理念與活動之宣廣、音樂活動及聯誼活動等之規劃與協助、帶領演出、行政事項協助。
5. 製播公益性、藝文性廣播節目
目前由本會製作、視障藝文工作者主持的節目有：網路電台台灣聯通網「咱的世界咱的網」、綠色和平文化廣播電台「慕光生活音樂廣場」、漢聲電台「用心看你、看我」等等。
6. 製作藝文性有聲書
「錦繡出版社」出版之古典音樂四百年叢書，將以精緻性的做法，錄製為有聲書籍。往後並將陸續製作藝文性有聲書籍。
7. 為優秀身心障礙學生出國進修籌募基金
在美國馬里蘭大學修習聲樂博士的視障生徐雅惠，及已經從美國修習音樂教育碩士完成回臺的視障音樂家林景陽，在社會各界的積極協助下，紓解其在學費及生活費上面的困境。我們希望，往後幾年還能繼續協助這樣的身心障礙學生到國外完成自己的夢想。
（本文作者為「中華民國身心障礙者藝文推廣協會」執行秘書）
文／游淑真
「有愛，無礙」，是近年推動身心障礙者就業的口號之一，透過眾人的支持關懷、專業人員服務及政府各項獎助措施與協助，打破職場中不利於身障朋友的劣勢因素，推動這群朋友們於工作場中穩定就業。
秉持此一信念，就業輔導員一方面提供學員個別化服務，針對其特性與所處環境特質規劃特殊性服務，如針對工作內容之職務再設計、輔具申請等，讓學員達到對職場的最大適應力，另一方面，也積極於開拓各領域工作。常言道：「給他魚吃，不如教他怎麼釣魚。」若身處在在沙漠中，如何找河湖或大海來一展長才呢？
目前台北市立中興醫院精神科在職場開發與雇主接洽上，已發展出長期合作模式，因輔導員、學員與雇主間的長期性互動，故雇主接納度頗高，也樂於接受經本院評估可外出就業之學員至店裡工作。但工作職場仍顯不足，職場的開拓更顯重要。
在職場開發前，輔導員會先評估職場工作內容、提供的各項福利及工作場的軟硬體設施之安全性與學員能力是否合適等各項因素；找尋周遭可運用之資源，希望直接與公司上層決策者聯繫，探詢有無進用身心障礙者之機會；同時也準備好相關資料，例如：學員的履歷表、身心障礙者獎勵金申請方式、訓練與合作模式等。
與雇主接洽的過程中，常面臨普遍的困境，例如：社會烙印下對精障病友的排斥與誤解、症狀的不穩定導致個人失控的行為，甚至聯想到媒體報導有關放火之類的新聞。不過，我們仍不放棄的持續開發就業機會，因為目前經輔導而在職場上工作的學員，其表現十分優異，備受雇主肯定。譬如在主婦聯盟生活消費合作社工作的于春，受到雇主的認同，負起訓練新進人員的重責。所以我們仍積極於開拓職場，期望讓更多有意願及工作能力的學員獲得適切的工作，達到穩定就業與生活。
（本文作者為台北市立中興醫院精神科支持性就業輔導員）
文／黃蟬
「我們高興的引薦聽障朋友出去工作，然而，常常在三個月、半年之後，他們就辭職不幹。主要的原因便出在溝通問題。」家有一名高三聽障生的桃園縣聲暉協進會理事長黃文忠感嘆的說。
桃園縣聲暉協進會成立於1995年，主要的工作為就業訓練與學前口語訓練。每年5～10月，他們會同時開辦初級電腦班與服裝設計班，各招收10名學員，大多是聽障者，由外聘講師負責授課，課堂上並設有手語翻譯員，上課時數為900小時共約半年，訓練經費則來自桃園縣政府身心障礙就業基金專戶。
一般而言，授課內容以office與autocap為主的電腦班相當受到歡迎，只要是18歲以上、具有高中職以上學歷的身心障礙者都可參加，額滿不成問題，而第五期學員也將畢業。至於服裝設計班，每期約可招到6、7名學員，不限學歷。
據該會總幹事、也是聽障兒家長的許桂芬說，服裝班學員的工作機會很多，他們會鼓勵學員取得技術士丙級證照，追求更好的就業保障。而電腦班學員的就業狀況也很不賴，由於最近桃園縣的公私立學校紛紛釋出約僱員額給身心障礙者，因此甚至有學員還未學成便已找到理想的工作。
然而，不錯的工作機會，為何聽障者卻自動請辭呢？黃文忠說，現今20多歲的聽障者大多使用手語，因此口語的表達能力不佳，一旦與同事溝通不良即容易退縮，甚至不再開口，或是覺得工作壓力大，卻沒有表白。再繼續工作一段時間後，可能就會選擇去職。經該會人員和雇主溝通後發覺，原來是聽障員工誤解公司的做法，雇主甚至歡迎這些工作專注的朋友再回去上班呢！
許桂芬也提到，許多聽障者其實聽不清楚，但不好意思發問，只是點頭表示知道了，實際上根本不了解，讓雇主以為他的工作能力不佳，也因而衍生就業問題。五年的總幹事經驗讓她不得不同意，聽障者求職的成功與否，口語能力是很重要的，雖然這樣的要求並不公平。因此，黃理事長很鼓勵聽障朋友加強各種溝通的能力，例如：以電腦、筆談、口語（或手語）等做為輔助工具，也等於提升自己的就業能力。幸好，如今20歲以下的聽障者多以口語表達為主，溝通能力較佳，就業的困難度可望減低一些。
「聽障者四肢健全，體力很好，這便是優勢所在。」許桂芬說。在她看來，只要是不太需要溝通的工作，聽障者都有能力勝任，例如：電腦文書處理、圖書管理、電腦動畫、車床、電子公司作業員、高速公路收費員、便利商店收銀員、包裝或生產作業員等等。她覺得，聽障者先有工作就好，之後再求好工作。她希望企業主能夠開個窗，先給聽障者機會試試。她也遺憾的看到，地方政府幫忙媒合的常屬於中下層的工作，讓聽障者心裡有些難受，因為，他們的能力遠不止於此啊！
限於財力，目前協進會並無就業服務員的編制，因此黃桂芬都鼓勵學員先看報紙找工作，若需要手語老師陪同前往面試，該會絕對義不容辭。而黃文忠也提到，透過勞委會職訓局及桃園縣政府勞工局的協助，2003年楊梅鎮將成立三個庇護工廠，其中之一將由該會承辦。屆時，借重更新更好的軟硬體，將會開辦電腦進階班，也打算成立個性化的服裝工廠，更將聘用就服員，希望達成「訓用合一」的目標，帶給聽障者更多的就業機會。
黃文忠認為，聽障學童回歸主流已是趨勢，他們的溝通能力將因而獲得提升，但這也需要配套措施，亦即有足夠的特教老師協助解決課業的落差。如果能夠做到這樣，加上企業主對聽障者的日益了解，他相信，新生代聽障學子的就業前途將會比較樂觀。
文／白倩如
近幾年來，台北市精神障礙者的就業輔導工作開始蓬勃發展，政府單位、民間機構、醫療院所等，莫不積極的開拓這個領域，歸納原因有以下四點：
我們在此所提及的慢性精神病患是指：精神分裂症與躁鬱症等重大精神疾病患者。此類患者在罹病後，往往會造成的社會及職業功能的退化以及疾病的慢性化。又由於其疾病復發率高，且急性發作時可能伴隨攻擊破壞或自傷自殺等危險，更使得疾病的穩定程度成為一種被接納的前提與保證，因此，在服務過程中，醫療成為不可或缺的一環。除此之外，影響慢性精神病患就業適應成功的因素實在太多，而患者的個別性差異也很大，是故到目前為止，尚未能夠發展出一種能夠完全適用於慢性精神病患的就業輔導模式。
台北市立中興醫院精神科在這幾年來，積極發展出屬於自己的就業輔導模式，分為以下四個大方向，在此提供大家參考：
面對近年來經濟景氣的持續低迷，以及社會大眾及媒體對精神障礙者長期以來的負面觀感等，慢性精神病患的就業輔導工作顯得窒礙難行。在拓展的過程中，我們發現政府雖然已祭出了許多獎勵津貼政策，雇主仍然對於雇用一名精神病患興趣缺缺。
我們期待能夠用一種長遠的目光來看待這個寶貴發展歷程，共同累積其中的點滴。透過這個歷程，去了解慢性精神病患的就業輔導工作是否可行及其影響的因素，才是我們所共同想望的！
（本文作者為台北市立中興醫院精神科就業輔導組組長）
文／張鄭正
「精障病友」社區支持性就業服務的現況
所謂社區「支持性就業服務」指的是，病友在症狀穩定前提下，透過整個醫療團隊評估其適合工作之時，回歸到社區裡工作的過程。就業適應過程中，需要有人從旁協助適應、改進其工作上的種種問題。此時，就業服務員扮演著就業輔導服務的角色，一方面幫助案主適應工作所需的各項能力和與他人互動的技巧，另一方面也持續開發工作機會，讓更多案主能有被雇用的機會。
進入支持性就業服務行列至今已有些許日子，對於政府積極推動身心障礙者就業的用心，應是有目共睹的。對於政策面的制訂，也一直都非常專注在讓就服員增添多項利器的情況下，增進就業服務的量與質。在勞委會及台北市政府勞工局的獎助及補助辦法修訂頒佈之後，各方的好評如潮水般湧來，雇主方面也表示非常樂於接受。以下為二單位就業獎助辦法的主要內容：
| 補助名稱 | 補助期間及條件 | 補助金額 | 獎助單位 |
| 雇用獎助津貼 |
1.補助以12個月為限。 2.案主自正式工作起滿3個月始能申請。 3.每週工時不得少於20小時。 |
每月補助5千元。 | 勞委會 |
| 義務進用機關超額進用獎勵金 |
1.百人以上私立義務進用機關。 2.每年一、四、七、十月按季提出申請。 |
每月補助最低基本薪資之一半；若實際薪資低於基本薪資者，按實際薪資二分之一核計。 | 台北市政府勞工局 |
| 非義務進用機關進用獎勵金 |
1.百人以下、5人以上之民營機關、團體。 2.需進用達半年以上者。 |
每月補助最低基本薪資之一半；若實際薪資低於基本薪資者，按實際薪資二分之一核計。 | 同上 |
|
頭家保障——訓用留計畫 （由就業服務員替雇主提出申請） |
1.自2002年6月公告起至2003年12月31日止。 2.具營利事業登記證或民營事業機構。 3.每週工時不得少於20小時或每月不得低於80小時。 |
1.職場支持者每月3千元（至多6個月）。 2.薪資補助前3個月（2萬、1萬、1萬），不足者以實際薪資補助之。 3.補助前3個月雇主負擔之勞、健保。 |
同上 |
附錄： 就業促進津貼實施要點（僱用身心障礙者獎助津貼）
臺北市獎助機關（構）進用身心障礙者規定
就在大夥給予獎助法規高度評價並蒙受其利之餘，我對此項政策開始反思其立意以及實際運作時所凸顯的問題。
政策走向對於雇主心態的影響
對於台北市政府為獎勵雇主雇用身心障礙者所頒訂的獎助新辦法（頭家保障——訓用留計畫），其立意雖佳但卻適得其反。怎麼說呢？我想可以先從雇主的出發點來探討。我們可以將一個社會心理學的實例（過度辯證效應）應用在這個現象上，它的理論就是：外在的動機（如金錢上的獎勵）若是過於強大、明顯，此時我們內在的動機或是出發點受到外在的誘惑，會使雇主在認知上失調，進而產生一種為的「只是錢」的理念。政府許多的辛勞努力用錯地方，讓政策失去意義，徒使大家看清政策制訂者的無知。
就服員本身價值的認同
台北市立中興醫院精神科的醫療團隊普遍認為，不應在雇用關係的一開始，就以獎助津貼的方式切入。雖說拿出此項利器可能會方便許多，但以長遠的角度及對案主有效幫助的考量下，期待大家能夠發出聲音，專業人士也能跳出來，為精障病友們提出另一套回歸社區的方式。畢竟沒有任何一套模式可以套用、適用所有的案主，若能發展多樣方式，許多就服員也就有較多的依循模式，甚至選擇比較適合自己的觀點，這樣一路做下來也比較不會陣亡。
中興醫院醫療團隊的走向與看法
在此提出我們團隊中討論過的一種訓練模式。那就是，若能長期與商家進行建教合作與精神衛教（例如：本院與主婦聯盟生活消費合作社的合作模式），想必效果較為久遠，但無法立即見效。在以現今功利掛帥、短視近利的年代，沒有速成的功效呈現是精障就業的一大阻礙。長期的政策規劃將會比較適當，在長遠的經營與實際陪伴之中，對於精障的了解、關係的建立以及對患者的安置，才能順利推行，也比較可以看到現實面的阻難。至於短時間內的就業率，並無法具體反應精障族群的就業問題。
（本文作者為台北市立中興醫院精神科支持性就業服務員）